Uvod

Brodarska industrija godinama upozorava na nedostatak kvalificiranog osoblja – od časnika palube do inženjera i nižih članova posade (ratings). Brojke koje kruže strukom djeluju alarmantno: prema izvješću BIMCO-a i Međunarodne komore za brodarstvo (ICS) za 2026. godinu, svjetsko se brodarstvo suočava s manjkom od približno 39.100 certificiranih časnika, uz procjenu da će do 2030. godine biti potrebno više od 110.000 novih časnika.  

Ipak, sve glasnija teza u stručnoj javnosti nalaže da taj nedostatak nije isključivo posljedica demografskih trendova, tehnološkog razvoja ili nedovoljne privlačnosti pomorskih zanimanja – on je, u mjeri koja se ne smije zanemariti, i samonametnut. Industrija koja glasno govori o krizi talenata istodobno, svjesno ili nesvjesno, isključuje dio raspoložive radne snage: iskusne stručnjake starije životne dobi, kandidate koji ne ispunjavaju idealizirane opise poslova te one čiji profil ne odgovara uskoj slici “idealnog” zaposlenika.  

Cilj je ovog eseja razmotriti tu tezu, sistematizirati ono što se o njoj piše i govori u stručnoj i poslovnoj javnosti te otvoriti drugo, često zanemareno pitanje: promišljaju li mlađe generacije koje ulaze u struku – kao i dio autora koji o njoj pišu – uistinu kritički o ovom problemu ili se zadovoljavaju pukim prepisivanjem (tzv. copy-paste pristupom) već ustaljenih narativa iz industrijske literature i medija, bez dubljeg preispitivanja uzroka i mogućih rješenja.  

Što struka govori: anatomija “nedostatka talenata”

Kada se govori o nedostatku osoblja u brodarstvu, najčešće se navode tri skupine uzroka:  

Demografski uzrok: Broj mladih ljudi koji se odlučuju za pomorske karijere ne prati rast svjetske trgovačke flote niti sve strože zahtjeve STCW konvencije.  

Tehnološki uzrok: Prijelaz na alternativna goriva, digitalizacija i autonomni sustavi zahtijevaju nova znanja koja se sporo ugrađuju u obrazovne programe.  

Geopolitički i tržišni uzrok: Rast trgovine, poremećaji u opskrbnim lancima i regulatorni pritisci povećavaju potražnju brže nego što je industrija u stanju odgovoriti ponudom.  

Ove tri linije objašnjenja dominiraju izvješćima poput spomenutog istraživanja BIMCO/ICS-a o radnoj snazi, kao i tekstovima u specijaliziranim medijima poput Seatrade Maritimea, Lloyd’s Lista i sličnih izvora.  

Međutim, sve je prisutnija i četvrta linija tumačenja, koja pomiče fokus s vanjskih okolnosti na unutarnju praksu same industrije. U tekstovima koji se bave ovom temom sve se češće postavlja pitanje sužavaju li poslodavci sami bazen talenata – kroz nerealne opise radnih mjesta koji traže kandidata koji već posjeduje svaku traženu vještinu, kroz implicitnu predrasudu prema starijim kandidatima (tzv. age bias odnosno dobnu pristranost) te kroz nespremnost na ulaganje u obuku umjesto u “gotove” profile. 

René Rosberg, direktor Blue MBA programa na Copenhagen Business Schoolu, u tekstu koji je poslužio kao polazište za ovaj esej, iznosi upravo taj argument: industrija se žali na manjak osoblja dok istodobno zanemaruje jednu od najiskusnijih skupina koja joj stoji na raspolaganju – stručnjake starije od 50 godina.  

Samonametnuta priroda problema

Argument o “samo nametnutosti” krize talenata počiva na nekoliko konkretnih zapažanja:  

Neiskorišteni rezervoar iskustva: Statistike iz širega gospodarstva pokazuju da je stopa zaposlenosti osoba u dobi od 50 do 64 godine znatno niža od one kod mlađe radne snage, iako velik broj tih ljudi aktivno traži posao ili je spreman raditi. To ukazuje na postojanje rezervoara iskustva koji ostaje neiskorišten zbog implicitnih pretpostavki poslodavaca da su stariji kandidati manje prilagodljivi, manje vješti s novim tehnologijama ili skuplji za angažman.  

Nerealni opisi poslova: Sama definicija “idealnog kandidata” u oglasima za posao često je nerealno uska – traži se netko tko od prvog dana posjeduje kompletan tehnički, komercijalni i digitalni profil, umjesto da se prihvati kako se dio znanja stječe kroz ciljanu obuku.  

Gubitak institucionalne memorije: Pomorsko se znanje u velikoj mjeri prenosi kroz mentorstvo i neformalnu razmjenu iskustva, a ne isključivo kroz priručnike i certifikate. Svaki prijevremeni odlazak iskusnog osoblja iz sustava predstavlja gubitak institucionalne memorije koji se teško nadoknađuje obukom mlađih kadrova.  

U tom se smislu rješenje ne traži isključivo u privlačenju novih, mladih kadrova, već i u preispitivanju internih praksi zapošljavanja, fleksibilnijem strukturiranju radnih mjesta (savjetodavne, mentorske ili skraćene pozicije za starije stručnjake) te u prijelazu iskusnih pomoraca na uloge na kopnu – u operacijama, obuci, sigurnosti ili sukladnosti s propisima. Multi generacijske timove ne treba promatrati kao kompromis, već kao komercijalnu i operativnu prednost.  

Brojke iza narativa: BIMCO/ICS izvješće 2026.

Prema izvješću o pomorskoj radnoj snazi za 2026. godinu, ponuda časnika porasla je za oko 22% od 2021. godine, što nije bilo dovoljno da isprati rast potražnje – ukupna potražnja za pomorcima povećana je za 35% u istom razdoblju. Nedostatak časnika nastavio je rasti: s oko 16.500 u 2015., preko 26.240 u 2021., do 39.100 u 2026. godini.  

S druge strane, izvješće bilježi i ohrabrujuće naznake: omjer broja kadeta i kvalificiranih časnika poboljšao se s 1:7,6 u 2015. na 1:3,8 u 2026. godini, što sugerira da priliv mladih u struku ipak jača. Ove brojke dopunjuju kvalitativni argument o dobnoj pristranosti i nerealnim zahtjevima poslodavaca: objašnjavaju zašto se jaz, unatoč rastu broja kadeta, i dalje ne zatvara očekivanom brzinom.  

Prepisuju li mlađe generacije nekritički literaturu?

Drugo pitanje koje ovaj esej otvara jest u kojoj mjeri mlađi autori, studenti pomorskih fakulteta i mladi stručnjaci uistinu kritički promišljaju temu nedostatka osoblja, ili je jednostavno reproduciraju – prepisujući iste brojke i zaključke iz izvješća BIMCO/ICS-a.  

Nekoliko čimbenika ide u prilog tezi o površnom prepisivanju:  

Ponavljanje bez konteksta: Iste statistike pojavljuju se u desecima tekstova bez dodatne kontekstualizacije ili provjere iz drugih izvora.  

Oslanjanje na jedan izvor: Mnogi radovi mlađih autora oslanjaju se gotovo isključivo na jedno ili dva izvješća.  

Zanemarivanje interesa izdavača: Rijetko se postavlja pitanje tko izvješća sastavlja i čijim interesima ona služe (industrijske udruge imaju interes naglasiti nedostatak kako bi opravdale potrebu za regulatornim olakšicama ili subvencijama).  

Ipak, problem copy-paste pristup nije generacijski, nego metodološki – posljedica je površnog odnosa prema izvorima koji se javlja, ali je pojačan lakoćom kojom se danas dolazi do gotovih podataka na mreži.  

Šira slika: sličan obrazac u drugim segmentima brodarstva

Obrazac koji se uočava u raspravi o starosnoj strukturi prati i druge teme. Prijelaz na alternativna goriva i digitalizaciju često se opisuje kao razlog zašto “stari” kadar navodno ne može odgovoriti zahtjevima budućnosti. Međutim, stručnjaci koji su već prošli kroz uvođenje ECDIS sustava ili ekoloških propisa posjeduju visoku razinu prilagodljivosti. Sposobnost brzog usvajanja novih alata ne ovisi o godinama, nego o organizacijskoj kulturi koja podržava kontinuirano usavršavanje.  

Iskustva s poremećajima poput onih u Panamskom kanalu ili Crvenom moru zahtijevaju donošenje odluka u uvjetima kriznih situacija – vještinu koja se gradi kroz godine praktičnog iskustva. Isključivanje iskusnih profesionalaca stoga djeluje kao dvostruki samonametnuti nedostatak

Praktične implikacije: što bi promjena pristupa značila

Ako se prihvati teza da je dio problema samo nametnut, ključne promjene u praksi zapošljavanja uključuju:

Revidiranje oglasa za posao: razdvajanje obveznih vještina od onih koje se mogu steći dodatnom obukom.

Fleksibilne modele rada: razvoj savjetodavnih uloga, mentorstva i mogućnosti rada na koza starije pomorce.

Edukaciju HR službi: aktivno suzbijanje dobne pristranosti (age bias).

Ulogu obrazovnih ustanova: poticanje kritičkog čitanja izvješća umjesto nekritičkog preuzimanja njihovih podataka.

Zaključak

Nedostatak talenata u brodarstvu stvaran je i mjerljiv problem. Ipak, teza da je taj nedostatak djelomično samo nametnut zaslužuje ozbiljno razmatranje. Rješenje ne leži samo u privlačenju mladih, nego i u fleksibilnijem, inkluzivnom pristupu radnoj snazi svih generacija. Umjesto svođenja problema na sukob generacija, ključ je u razvijanju istraživačke kulture i kritičkoga promišljanja izvora.  

Milo Miklaušić, kap. 11. kolovoza 2026.

Navigirajte glavom, srcem i zvijezdama — ne samo ekranom.

Dragim pomorcima — sretni vam putovi, povoljni vjetrovi i siguran povratak kući!

Literatura

Rosberg, R. Nedostatak talenata brodarstva djelomično je samonametnut. Seatrade Maritime News.  

BIMCO / International Chamber of Shipping (ICS). Seafarer Workforce Report 2026.  

Seatrade Maritime News – tekstovi o nedostatku časnika i radnoj snazi u pomorstvu, 2026.